Tag Archives: beloningsbeleid

Verdient de leiding van de ABN-AMRO bank een ton extra?

31 Mrt

Loonfatsoen2Onlangs verscheen onder redactie van Margo Trappenburg. Wout Scholten en Thijs Jansen het boek Loonfatsoen. Over ‘eerlijk verdienen of graaicultuur’ zoals de ondertitel verduidelijkt. Aan de hand van de bijdragen aan dit boek, waaronder een van mij, laat zich bovenstaande vraag eenduidig beantwoorden.

Professor Abe de Jong van de Erasmus Universiteit wijst in een interview in de universiteitskrant dat topmanagers over unieke en schaarse kwaliteiten beschikken, waarvoor een ‘marktconforme’ beloning passend is[1]. Als econoom moet hij echter weten dat er geen sprake van schaarste kan zijn omdat er geen markt is. De commissarissen benaderen meestal een bekende uit hun ‘old boys network’. Pas bij open werving kunnen vraag en aanbod worden vergeleken.

Maar dat is niet eens het punt. Zelfs als de kwaliteiten schaars zijn, is de vraag gerechtvaardigd of personen die zich vele miljoenen per jaar laten betalen, geschikt zijn als leidinggevende. Bovendien wil je weten welke de negatieve gevolgen zijn van een dergelijke beloning voor het bedrijf en de persoon.

De hoge beloningen van het topmanagement stuiten ook vertegenwoordigers van het bedrijfsleven tegen de borst. In 2007 vonden de oud-bestuursvoorzitters Kees van Lede (Akzo Nobel), Jan Timmer (Philips) en Karel Vuursteen (Heineken) de beloning van topmanagers al ‘niet normaal meer’. Volgens Vuursteen is er ‘er geen enkele relatie meer ….. tussen de prestatie en de beloning’. Van Lede vult aan dat ‘de beloningen aan de top steeds omhooggaan, en dat is slecht voor de motivatie van mensen binnen het bedrijf.’ Volgens de oud-topmannen is er thans een generatie bestuurders werkzaam in de Nederlandse bedrijven die geen binding meer heeft met het bedrijf waarvoor ze werken. ‘Als we niet oppassen krijgen we huurlingen aan de top van het bedrijfsleven’, aldus Van Lede. ‘De enige loyaliteit die er nog is, is aan geld’, meent Timmer[2]. Inmiddels zijn de salarissen van het topmanagement alweer aanzienlijk gestegen ten opzichte van 2007.

Van Lede raakt de kern van de zaak. Het gaat bij topmanagers niet in de eerste plaats om het bezit van unieke kwaliteiten. Hun eerste taak is dienen van de belangen van de aandeelhouders. Het beloningspakket van de ceo is dan ook zo in elkaar gestoken, dat het eigen financiële belang en dat van de aandeelhouders gelijk oplopen. Daarom ontvangen topbestuurders naast een vast inkomen, tevens een forse uitkering via aandelen, opties en andere vormen van prestatiebeloning. Deze is meestal aanzienlijk hoger dan hun vaste salaris. Met het binnenhalen van personen die gevoelig zijn voor geld en macht, verzekeren Raden van commissarissen en aandeelhouders zich van de behartiging van hun belangen: bedrijfs- en koerswinst op de korte termijn.

Uit het voorafgaande volgt dat als een bedrijf – bijvoorbeeld Apple of Google – besluit tot een drastische herziening van de beloning van zijn topmanagement, dit géén gevolgen hoeft te hebben voor de kwaliteit van het management, in tegendeel. Zeker is dat er leiders komen die voor de inhoud gaan.

Het salaris van het topmanagement moet onderdeel worden van het salarisbeleid van een organisatie als geheel [3]. In 2009 heeft FNV Bondgenoten geprobeerd om de vraag te beantwoorden wat een ‘topmanager’ ‘in rede’ zou mogen verdienen. Zie de brochure, getiteld Grenzen aan de topbeloning. Men komt uit op twintig maal de hoogste trede op de laagste salarisschaal van het bedrijf in kwestie, zo’n 500.000 euro. Hier bovenop mag maximaal 10 % worden uitgekeerd in alle vormen van variabele beloning. Velen zullen dit bedrag nog aan de hoge kant vinden, maar het getuigt van meer realiteitszin dan het huidige salarisbeleid.

Een wezenlijke andere vorm van beloning zal andere personen aantrekken, dan zij die zich nu in en rond de ‘old boys networks’ bevinden. Dit is wellicht de grootste winst, denkend aan de noodzaak tot van innovatie en verandering waar we als land voor staan.

Terugkomend op de vraag waarmee deze blogpost begon: De leiding van de AMB-AMRO verdient geen ton extra, maar moet minimaal een ton inleveren.

[1] http://www.eur.nl/nieuws/dekwestie/archief/2008/kwestie_2008_24/

[2] Geciteerd in De Volkskrant, 4 september 2007.

[3] Zie ook een gesprek met Patricia de Wit van Bureau Baarda, over wat ‘redelijk’, ‘rechtvaardig’ en ‘fatsoenlijk’ is in relatie tot de beloning van topmanagers: http://goo.gl/4n5kZ

Advertenties

Samenleving uit balans

25 Feb

societyIn januari 2015 is het nieuwe boek van Henry Mintzberg Rebalancing Society. Radical Renewal Beyond Left, Right and Center verschenen[1]. Dit boek en het vorige week besproken werk van Jan Rotmans Nederland kantelt zijn complementair. Jan Rotmans gaat dieper in op concrete problemen en hun oplossingen, Henry Mintzberg graaft dieper naar de oorzaken van problemen in westerse democratieën, die van de VS in het bijzonder.

Het belangrijkste probleem dat hij aankaart, is de nog steeds toenemende macht van multinationale ondernemingen. Lange tijd zorgde de overheid voor een krachtig tegenwicht. De val van de muur leidde een periode in waarin het kapitalisme zich in alle opzichten als overwinnaar manifesteerde. Dit was al begonnen met de opzegging van het verdrag van Bretton Woods[2]. In de VS en in andere landen ontstond een golf van privatisering van staatsbedrijven. Het toezicht op ondernemingen verminderde, mede als gevolg waarvan deze – de banken voorop – zich te buiten konden gaan aan riskante transacties, die honderden miljarden opleverden. Ook het management verrijkte zich op voorheen ongekende wijze. Salarissen van enkele honderden miljoenen per jaar voor het topmanagement waren geen uitzondering: The economy of free enterprise has become societies of free enterprises. Bedrijven streefden vooral naar veel winst op korte termijn, maximalisatie van de opbrengst door ongelimiteerde propageren van consumeren, externaliseren van de kosten en vermijden van belastingbetaling[3] Later omarmden bedrijven corporate social responsibility, omdat deze de winstgroei stimuleerde. De financiële crisis heeft dit patroon niet wezenlijk veranderd, mede dankzij de belastingbetaler en het op ongekende schaal bijdrukken van geld.

Mintzberg pleit niet voor een versterking van de overheidssector. Hij vreest dat er dan opnieuw een vruchteloze controverse ontstaat tussen de private en de publieke sector. Hierbij zal soms de ene en soms de andere partij als overwinnaar te voorschijn komen.

In plaats daarvan moet de plural sector een macht van de betekenis worden. Te lang hebben groepen in de samenleving zich blind gestaard op de titanenstrijd tussen overheid en bedrijfsleven. Ze hebben daardoor de plurale sector uit het oog verloren, ondanks diens feitelijke omvang: Deze sector omvat niet alleen onderwijs en gezondheidszorg. Alleen al in de VS zijn 350 miljoen mensen lid van coöperaties, dat zijn verschillende lidmaatschappen per persoon.

Het probleem is dat lange tijd organisaties die tot deze sector behoren zich zijn gaan spiegelen aan het bedrijfsleven. Onderwijsinstellingen gingen for-profit en het new public management zorgde ervoor dat not-for-profit organisaties zo veel mogelijk bedrijfsmatig werden georganiseerd.

Er is echter een tegenbeweging gaande: Steeds meer nieuwe en bestaande bedrijven wensen zichzelf te zien als maatschappelijke ondernemingen. Zij verduurzamen hun bedrijfsvoering niet in de eerste plaats vanwege de extra winst. Ze streven uitsluitend doelen na, die op langere termijn goed voor mens en omgeving zijn. Er is sprake van een bijna ontelbare hoeveelheid initiatieven van onderop[4]. Hier ligt het raakvlak met de kanteling die de Nederlandse samenleving volgens Jan Rotmans doormaakt.

MintzbergHet toekomstbeeld van Henry Mintzberg is een samenleving die rust op drie pijlers: de private sector, de publieke sector en de plurale sector. Alle sectoren hebben hun eigen doelen. De private sector produceert, net als nu, goederen en diensten met de bedoeling deze te verhandelen. De publieke sector geeft wettelijke kaders voor fatsoenlijk handelen door individuen en bedrijven en de plurale sector is verantwoordelijk voor alle goederen en diensten die zorgen voor het welzijn van de burgers.

Lezing van Minztberg’s boek inspireert en prikkelt, op dezelfde manier als Jan Rotmans dat doet, om koploper of kantelaar te worden. Toch is het in een opzicht niet helemaal bevredigend. De meest interessante ontwikkelingen in de samenleving vinden namelijk plaats tussen de drie voornoemde pijlers, of misschien moeten we zijn begrip pijler niet letterlijk nemen en vooral naar de nevenstaande cirkel kijken.

Immers, als steeds meer bedrijven zich het predicaat maatschappelijke onderneming toeëigenen en het goede op de goede wijze doen, dan horen ze tot zowel de plurale sector als de private sector. Waarom zouden in een ideale wereld niet alle ondernemingen ‘maatschappelijk’ zijn?

Ook tussen publieke sector en private sector is veel overlap. Groepen burgers zullen over steeds meer aangelegenheden zelfbeschikking krijgen of nemen. Democratie van onderop zal de vertegenwoordigende democratie terugdringen. De overheid zal overigens naast de klassieke taken op het gebied van veiligheid en rechtshandhaving, ook een belangrijke faciliterende en coördinerende taak houden. Deze speelt zich af op het raakvlak met de andere sectoren. Wetenschap en techniek in de VS zijn in de tweede helft van de 20ste eeuw enorm gegroeid. Dat komt door de efficiënte afstemming tussen onderzoeksinstellingen van overheden, universiteiten en bedrijven. Overheidsinstellingen als DARPO hebben een doorslaggevende rol gespeeld als behartiger van de nationale zaak[5].

muizenvalHenry Mintzberg wijst, ondanks zijn bij vlagen vernietigend commentaar op de schrapers, wier aantal hij alleen maar ziet toenemen, in de eerste plaats naar ons als burgers: The place to start confronting the exploiters of this world is in front of our own mirror.

[1] Een eerdere versie van dit boek verscheen in 2014 als pamflet. Je kunt dit hier downloaden: http://www.mintzberg.org/sites/default/files/rebalancing_society_pamphlet.pdf

[2] Dit hield in het verlaten van de ‘gouden standaard’; Financiële transacties hoefden niet met goud te worden gecompenseerd. Dit legde de basis voor het ongelimiteerd aangaan van leningen door particulieren, bedrijven, de staat en vooral door banken.

[3] In1952 kwam nog 32% van alle belastinginkomsten van bedrijven; nu is dat nog maar 9%. Het verhogen van belastingen voor de rijken in de VS is onmogelijk omdat vrijwel alle leden van de senaat en de meeste leden van het Huis van afgevaardighed behoren tot de 1% topverdieners in de VS en die kunnen genoeg argumenten tégen verzinnen.

[4] In zijn boek Blessed Unrest beschrijft Paul Hawken al in 2007 het ontstaan van honderdduizenden groepen en initiatieven van burgers om de handen in een te slaan. In de appendix van het boek laat hij de veelheid van terreinen zien. De hoeveelheid initiatieven is in de jaren daarna verveelvoudigd.

[5] Het Defence Advanced Research Project Agency (DARPA) heeft in de jaren ’60 en ’70 de opkomst van de computerindustrie gestimuleerd en ervoor gezorgd dat er aan een aantal universiteiten departementen op het gebied van ICT van de grond kwamen. Daarna volgden nog vele andere initiatieven: https://hmjvandenbosch.com/2014/10/23/geen-kleinere-maar-een-sterkere-overheid/

Wat mag een CEO verdienen?

1 Apr

Mijn vorige post ging over de negatieve invloed op werknemers van exorbitant hoge beloningen voor hun bazen. Maar wanneer is een beloning ‘exorbitant hoog’? Een echte party-killer, deze vraag. Vaak wordt de Balkenende-norm gehanteerd. Overigens vind ik dat de minister-president best wel wat meer mag verdienen dan nu. Maar zelfs als we de minister-president vier ton gunnen, dan verdient de CEO van Unilever nog meer dan tien maal zo veel. Is diens baan zo veel vervelender of moeilijker, werk hij zo veel harder of heeft hij zo veel meer verantwoordelijkheid? Ik dacht van niet.

Verdiensten CEO's van Nederlandse bedrijven in 2012

Verdiensten CEO’s van Nederlandse bedrijven in 2012

Salarissen voor het topmanagement moeten een onderdeel zijn van het hele salarisbeleid van een organisatie. Bij de bepaling van de hoogte van salarissen gelden twee criteria: de complexiteit van het werk en de zelfstandigheid bij het nemen van beslissingen. Als je de hele salarispiramide bekijkt, dan kom je uit op drie tot vijf ton voor het topmanagement. Nu komt het geregeld voor dat een divisiemanager een paar ton verdient en diens directe baas tien maal zo veel.

Hoe komt dat? De Raden van Commissarissen stellen de salarissen van de CEO’s vast en ze wijzen daarbij steevast naar marktwaarde. Hun denkfout is evident, terwijl ze toch alles van markten afweten. Er is geen markt, alleen een ‘old boys network’. Ze vissen in een vijver van hoogbetaalde personen die ze kennen en ze sluiten anderen uit. Laat ze de functie-eisen formuleren en een goede headhunter op onderzoek sturen. Ik weet zeker dat er veel talent komt bovendrijven en dan doet het marktmechanisme de rest.

Raden van Commissarissen hebben een steuntje in de rug nodig om deze kant op te gaan. Hoe helpen we hen daarbij?

Punt een

Een ‘fair’ salaris is wat mij betreft een onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), iets waar CEO’s tegenwoordig zo goed over kunnen praten. Ik stel voor dat we in Nederland komen tot een MVO-statuut waarin onder andere is opgenomen dat topmanagers maximaal 5 ton verdienen.

Punt twee

Politici, vakbeweging en andere organisaties zorgen er dan voor dat het MVO-statuut iets wordt waar ondernemingen niet omheen kunnen, tenminste als ze kun klanten willen houden of opdrachten van de overheid willen krijgen.

Punt drie

In de wet wordt opgenomen dat een bedrijf voor alle hogere functies moet adverteren. Open aanbesteding is inmiddels ingeburgerd. Op deze manier ontstaat een markt voor managementtalent.

Punt vier

Potentiële managers worden uitgenodigd het MVO-statuut te tekenen. Daarmee beloven ze zich in te zetten voor de winstgevendheid van het bedrijf, de werkomstandigheden en de ecologische ‘footprint’ van het bedrijf. Ze verbinden zich daarmee tevens aan het maximumsalaris.

Punt vijf

Managementopleidingen worden eveneens aangemoedigd om het MVO-statuut te tekenen en ernaar te handelen. Deze opleidingen bieden speciale programma’s aan voor aankomende (sub)topmanagers.

Als geld de drijfveer wordt....

Als geld de drijfveer wordt….

Het gaat uiteraard om meer dan het inkomen van de baas. Inzet is de toekomstige positionering van Nederland in de wereld. We kunnen geen welvarend land meer zijn ten koste van andere landen en van de natuur. Dit vereist dat we creatief en ondernemend zijn, hard werken en vooral onderling samenwerken. Zelfs dan moeten het in de toekomst met iets minder inkomen doen. Hiervoor komt geen draagvlak als de top zich blijft verrijken.