Archief | februari, 2014

Robuust organiseren

23 Feb
Fragiele organisatie

Fragiele organisatie

Ik kom in bedrijven en instellingen veel stress tegen. Soms begrijpelijk vanwege de crisis, maar vaak ligt de oorzaak in de fragiliteit van de organisatie[1]. In mijn post van 7 november 2013 heb ik de fragiliteit van organisaties geïllustreerd aan de hand van twee kenmerken van universiteiten: de complexe organisatiestructuur en de versnippering van de werkzaamheden van het personeel[2].

Beide kenmerken, die niet tot onderwijsinstellingen beperkt zijn, leiden er toe dat veranderingen blijven steken in goede voornemers, onvoldoende aandacht krijgen of niet worden afgemaakt. De personen die er vol goede moed aan begonnen waren, moeten vaak na enige tijd weer aan de slag met andere zaken. Kritieke succesfactor voor het welslagen van vernieuwingen daarentegen is, dat de uitvoering gedurende langere tijd in handen ligt van een toegewijde groep personen, die over voldoende autonomie en zeggenschap, tijd en middelen beschikt.

Een opleiding functioneert beter als er een kernteam is van docenten dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van het onderwijs, maar ook invloed heeft op de werking en selectie van studenten en contacten kan leggen met het afnemende veld met het oog op lezingen, projecten, stages en afstudeerprojecten. Op deze manier werken kan alleen als de organisatie als geheel haar corebusiness bewaakt en een wildgroei aan processen (experimenten en varianten) vermijdt. Deze wildgroei is vaak het gevolg van het streven naar bedienen van uiteenlopende wensen van klanten, maar leidt er tevens toe dat deze het spoor bijster raken en het profiel van de instelling vervaagt. Eén (onderwijs)model dat flexibel wordt gehanteerd, heeft de voorkeur boven een reeks varianten met een rigide karakter. De keuze van het model is een kwestie van instellingsbeleid; het op flexibele wijze hanteren ervan kan worden overgelaten aan de teams die verantwoordelijk zijn voor de afzonderlijke opleidingen.

Robuustheid is dus het gevolg van het werken met teams met een brede verantwoordelijkheid binnen aangegeven kaders. Binnen deze kaders moet ruimte zijn voor permanente productverbetering. Als innovatie – even belangrijk als een gesmeerd verloop van reguliere bedrijfsprocessen – leidt tot experimenten met nieuwe producten en diensten, kan hiervoor beter een afzonderlijk team in het leven worden geroepen. Als een bestaand team dit ernaast moet doen leidt de corebusiness eronder en blijft er van de innovatie weinig over.

Robuustheid kan ook afgedwongen worden. Een aardig voorbeeld geeft Netflix. Dit bedrijf gebruikt software, de “Chaos Monkey”, die op gezette tijden storingen in het computersysteem simuleert[3]. Technici moeten dan aan de slag met het bedenken van manieren om het systeem resistent te maken tegen deze storingen.

De wildgroei van processen verschaft werk aan managers en deze creëren op hun beurt weer een permanente belasting voor medewerkers. Als organisaties robuuster worden, kan er meer verantwoordelijkheid op een ‘lager’ niveau liggen en is er minder overkoepelend management nodig.


[1] In zijn post behandelt Amit Namjoshi een reeks maatregelen ter versterking van de anti-fragiliteit van organisaties. Doelgerichtheid combineren met sterke aandacht voor proceskwaliteit en gedeeld leiderschap vond ik de belangrijkste daarvan: http://www.managementexchange.com/story/making-organisation-‘anti-fragile

[2] Mijn post vind je hier: http://wp.me/p32hqY-5N

[3] Kijk hier voor een beschrijving van de werking van de “Chaos Monkey”:

http://techblog.netflix.com/2012/07/chaos-monkey-released-into-wild.html

Nieuwe wijn in oude zakken. De PvdA over welvaart, duurzaamheid en gelijkheid

17 Feb

screenshot7Onlangs heeft een commissie van prominente PvdA-leden, onder leiding van Ad Melkert, een plan gepubliceerd om uit de crisis te komen[1]. Dit plan “De bakens verzetten” streeft onder andere naar beheersing van de schuldenlast (3%, of lager) én begrenzen van de werkloosheid (5% of lager). Economische groei zal mede zijn gebaseerd op duurzame productie, meer inkomensgelijkheid en sociale vernieuwing. Welvaart wordt gedreven door ondernemerschap en daarom wordt de belasting op arbeid verminderd, onderzoek en onderwijs gestimuleerd en toegang tot investeringskapitaal verruimd, zeker voor groene investeringen. Om enkele punten te noemen.

Wie ook het onlangs verschenen rapport van de WRR “Naar een lerende economie” kent, ziet verrassend veel overeenkomsten tussen beide publicaties[2]. Precies om deze reden voel ik  onbehagen bij het PvdA-rapport.

De wereld van vandaag is het onmiskenbare resultaat van ruim een eeuw strijd tussen kapitalisme en socialisme. Beide bewegingen hebben mooie leerstellingen geponeerd: Vrije markt en liberalisme tegenover staat en gelijkheid. Maar zodra een van beide stromingen het voor het zeggen kreeg, betekende dit uitbuiting en onderdrukking voor de massa en zelfverrijking en corruptie door de elite.

capitalism-socialismKapitalisme en socialisme hebben beide de natuur aan de rand van de afgrond gebracht, schrijnende maatschappelijke tegenstellingen en oorlogen veroorzaakt en uiteindelijk hun bevolking aan zich verbonden met materiële welvaart.

Tegenwoordig keren velen zich af van de oude politieke denkbeelden en de daaraan verbonden politieke partijen: De VVD, die moeilijk afstand deed van haar imago als de partij van de rijken en de PvdA, die wordt gezien als de aanstichtster van doorgeschoten nivellering en mislukte integratie.

De werkelijkheid is inmiddels dat binnen de VVD krachtige voorstanders zijn van beheerste inkomenspolitiek en duurzaamheid en dat binnen de PvdA solide monetair beleid, ondernemerschap en gecontroleerde immigratie hoog op de agenda staan. Maar binnen beide partijen denkt tegelijkertijd menigeen met weemoed terug aan de identiteit die ze aan ‘links’ of ‘rechts’ ontleenden.

De problemen die Nederland en vele andere landen teisteren, kunnen niet met het oude denken opgelost worden. Veel ingrediënten van het nieuwe denken, zoals beperking schuldenlast, sociale cohesie, versterken ondernemerschap, inzetten op onderzoek en ontwikkeling, innovatie, gecontroleerde immigratie  en ‘corporate governance’ zijn niet ‘links’ en ook niet ‘rechts’. Zij konden ontstaan omdat een groeiende groep die zich niet (meer) met het oude politieke denken kon identificeren, bruggen ging slaan. Het voornoemde WRR-rapport is hiervan een voorbeeld en kreeg dan ook veel waardering. De commissie Melkert lijft een deel van dit gedachtengoed in onder het motto  “Linksom uit de crisis” en dat is misplaatst. Het gevolg kan zijn dat anderen zich van dit gedachtengoed distantiëren en dat het draagvlak voor een nieuwe politiek verdampt.

Ik hoop dat diegenen die vorm willen geven aan een visie die welvaart, welzijn en duurzaamheid verenigt, dat blijven doen buiten de oude politieke scheidslijnen om. Maar eerlijk is eerlijk, “De Bakens verzetten” is een inspirerende tekst.

Graait het topmanagement van ‘duurzame’ bedrijven minder?

10 Feb

In een eerdere post verwees ik naar de ‘Global 100’ van de meest duurzame bedrijven[1]. Hoewel ik twijfels uitte over de betrouwbaarheid van de rating, bevatten de onderliggende gegevens interessante informatie over wat de CEO’s van de meest duurzame bedrijven verdienen.

De achtergrond van deze vraag is uiteraard de hallucinante stijging van de salarissen van topmanagers. Een handige index is de inkomenskloof: De verhouding tussen het inkomen van de CEO en het gemiddelde salaris van alle andere werknemers. Je kunt dat berekenen per bedrijf maar ook per land.

greed....

greed….

De onderstaande gegevens laten zien hoe de inkomenskloof in de VS in vier opeenvolgende decennia is toegenomen[2]:

1970 – 1971: 40

1980 – 1989: 69

1990 – 1999: 187

2000 – 2003: 369

Kijken we dichter bij huis: De drie Nederlandse grootverdieners zijn Bernard Dijkhuizen (Ziggo): 15,7 miljoen, Eric Meurice (ASML): 11,2 miljoen en Peter Voser (Shell) 7,5 miljoen. Dat is resp. 500, 340 en 225 maal modaal. De CEO’s van de 134 grootste Nederlandse bedrijven hebben in 2013 hun inkomen fors zien toenemen. Inclusief bonussen, bijdragen aan het pensioen en prestatieaandelen, was de omvang van die stijging 7% en bedroeg het gemiddelde inkomen 1,13 miljoen euro[3]. Dat is ongeveer 34 maal het modale inkomen, beduidend meer dan in 2012.

Hoe zit het met CEO’s van duurzame bedrijven?

De onderstaande tabel vergelijkt de verhouding van het inkomen van de CEO ten opzichte van het gemiddelde salaris in de 25 meest duurzame bedrijven ter wereld.  Het eerste groepje van drie kolommen vergelijkt de gegevens van de 25 hoogst scorende bedrijven in 2014 met hun scores in 2012. Het tweede groepje vergelijkt de 25 hoogst scorende bedrijven in 2012 met die in 2014[4]. Bedrijven zonder rating (-) kwamen niet in de ‘Global 100’ van de desbetreffende jaren voor.

Tabel CEO duurzame bedrijven

De conclusie is overduidelijk.  In verreweg de meeste gevallen, is in twee jaar tijd de salariskloof tussen de CEO’s en de medewerkers van de meest duurzame bedrijven (aanzienlijk) toegenomen.

De mening dat grote inkomensverschillen afbreuk doen aan de motivatie van de medewerkers en de salarissom van bedrijven op ongewenste wijze omhoog stuwen, wordt breed gedeeld[5]. Maar hoe zit dat voor bedrijven die zich erop laten voorstaan duurzaam en innovatief te zijn? Bedrijven die bovendien stellen dat ze armoede in de wereld mee willen helpen bestrijden en een fundament willen leggen voor een duurzame wereld? In dit soort bedrijven heeft inkomensmatiging behalve een praktische en een principiële ook een symbolische waarde. Als desondanks de inkomenskloof groeit, zegt de CEO daarmee plompverloren dat hij (of zij) lak heeft aan al die mooie praatjes en dat de eigen portemonnee voor gaat.


[1] Deze lijst wordt samengesteld door Corporate Knights, een Canadees adviesbureau. Bekijk hier de ‘ratings’ van de Global 100 Index: http://global100.org Deze website bevat tevens een gedetailleerde verantwoording van de berekeningswijze.

[2] Gegevens uit Managementsite 27 september 2012 : http://goo.gl/cwmMTI

[3] Gegevens uit Volkskrant 10 februari 2014: http://goo.gl/VNRc0Z

[4] Ik had bewust een jaar overgeslagen om beter zicht te krijgen op eventuele veranderingen. De gegevens voor de drie achtereenvolgende jaren zijn hieronder te vinden. Je treft hier ook de resultaten per bedrijf voor elk van de hiervoor genoemde indicatoren.

http://static.corporateknights.com/CK47.pdf (2014)

http://static.corporateknights.com/Global_100_report.pdf (2012)

[5] Ik heb dit onderwerp uitgebreid besproken in mijn post van 26 maart 2013: http://wp.me/p32hqY-2T

De bom onder onze banen

3 Feb
1. Telemarketeer

2. Bibliotheekmedewerker

3. Verzekeringstussenpersoon

4. Belastingadviseur

5. Winkelbediende

6. Administrateur

7. Operator

8. Chauffeur

9. Magazijnbediende

10. Financieel analist

1. Speltherapeut

2. Choreograaf

3. Chirurg

4. Leraar

5. Diëtist

6. Therapeut

7. ICT specialist

8. Verkoopmanager

9. Priester

10. Tandarts

Houd je je baan de komende tien à twintig jaar? Als deze in de linker kolom staat, moet je vrezen van niet. In de rechterkolom zit je beter[1].

Het ontstaan van nieuwe en het verdwijnen van oude banen is van alle tijden, maar de industriële revolutie heeft dat proces aanzienlijk versneld. Weinig jongeren kennen nog de ‘stoker’ op de trein en ook de aanwezigheid van een machinist is niet meer vanzelfsprekend. Tot nu toe zijn banen die verdwenen ruimschoots gecompenseerd door nieuwe. Dit gaat – als we niets doen – veranderen!

De mechanisatie in de 19de eeuw leidde tot het verdwijnen van vrijwel alle ambachten, maar grootschalige productie leidde ook tot het ontstaan van een grote groep arbeiders en kantoorklerken. De omvang van die groep daalde weer als gevolg van de automatisering in de 20ste eeuw. In plaats daarvan nam de werkgelegenheid in de dienstensector aanzienlijk toe, vooral door stijging van onze welvaart.

We staan aan de vooravond van een nieuwe substitutiegolf van menselijke arbeid.  Op zich verandert weinig aan het gegeven dat vooral routinematige taken in aanmerking komen voor substitutie door robots en computers.  Echter, nieuwe technologieën zoals ‘internet of things’, kunstmatige intelligentie, ‘big data’ en lerende machines, resulteren in een wezenlijke verschuiving van de grens tussen routinematig en niet-routinematige arbeid.

Vertaalcomputers worden gevoed met ‘big data’ en de verwachting is dat zij over enkele jaren feilloze producten afleveren. Vliegtuigen vliegen nu al vrijwel de hele route op de automatische piloot en voertuigen zonder bestuurder rijden ook al. De prijs van deze nieuwe technologieën daalt bovendien elk jaar met 10%.

Auto's zonder bestuurder hebben al 100duizenden kilometers schadevrij gereden

Auto’s zonder bestuurder hebben al 100duizenden kilometers schadevrij gereden

Het gevolg van deze ontwikkeling is, dat ongeveer de helft van de huidige banen kan verdwijnen. Banen waarin menselijke waarneming, intuïtie, creatieve en sociale intelligentie en improvisatievermogen een belangrijke rol spelen – de rechterkolom – blijven voorlopig bestaan. Hun productiviteit neemt echter toe als gevolg van de toepassing van moderne ICT-hulpmiddelen en daarmee staat de werkgelegenheid daar eveneens onder druk.

Wat mij bij deze toekomstverwachtingen tegenstaat, is dat ze als onvermijdelijk worden gepresenteerd. Het volgende voorbeeld laat zien dat het anders kan: In 1589 toog ene William Lee met een door hem uitgevonden weefgetouw naar Koningin Elisabeth in afwachting van eer, roem en geld. De koningin riep echter uit “Consider thou, what the invention could do to my poor subjects!”  William Lee moest onmiddellijk het land verlaten.

Dat koningin Elisabeth had bedacht dat zij de machtige gilden maar beter te vriend kon houden, doet weinig ter zake. Waar het om gaat is dat de hedendaagse samenleving blijkbaar géén governance mechanismen kent, die in staat zijn de waarde van verdere inzet van ICT af te wegen tegen de negatieve maatschappelijke effecten ervan, zoals massale werkloosheid en ongelijkheid. Als een politiek antwoord uitblijft en bedrijven deze kwestie evenmin oppakken, zal de eerste steen door een auto van Google niet de laatste zijn.

Echter, niemand wordt beter van herhaling van de vernietiging van machines door arbeiders in de 19de eeuw. Wat nodig is een sociaal primaat van technologische innovatie, dat zo nodig ook kan leiden tot een fundamentele herverdeling van werk.


[1] De gegevens in deze post zijn gebaseerd op een onderzoek van Carl Benedikt Frey en  Michael A. Osborne (University Oxford, UK), “The future of employment: how susceptible are jobs to computerization” (September 2013). De auteurs berekenen op basis van een algoritme voor 702 beroepen de kans dat deze de komende 20 jaar gaan verdwijnen. Zij relateren de uitkomst van deze berekening aan het aantal beoefenaars van die beroepen in 2010. Als deze beroepen inderdaad verdwijnen is daar 47% van de bestaande werkgelegenheid mee gemoeid. Het onderzoeksverslag kan hier worden gedownload: http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf