If men are to remain civilized or to become so, the art of associating together must grow and improve (de Tocqueville, 1840)
Technische innovaties zijn doorgedrongen tot in alle hoeken van de wereld. Op het gebied van hoe we met elkaar omgaan lijken we soms nog in het stenen tijdperk te leven. ‘Parijs’ is daarvan een dramatisch voorbeeld. Aan de ene kant een krant die zijn brood verdient met anderen te kwetsen, aan de andere kant een groep die het normaal vindt om dat met geweervuur te wreken.
Innovatie van de manier waarop we met elkaar omgaan, is de kern van sociale innovatie[1]. Naar analogie van mijn vorige blogpost over technische innovatie, onderscheid ik voor het gemak drie typen.
Type 1 betreft het nagenoeg verdwijnen van fysieke dwang en uitbuiting in de manier waarop we in ons deel van de wereld arbeid organiseren. De slavernij is afgeschaft. Daarvoor in de plaats zijn gekomen verfijnde methoden van arbeidsdeling, motivatie en beloning. Het scientific management van Frederick Taylor was een radicale innovatie die incrementeel verder ontwikkeld is[2]: competentiemanagement, ‘lean production’, flexibilisering[3] et cetera. Systemen van planning en control houden dankzij ICT en ‘Internet of things’ minutieus in de gaten waar medewerkers zich bevinden, waarmee ze bezig zijn en wat hun output is. Dit geldt voor werknemers in fabrieken maar eveneens voor artsen, docenten en accountants. Het moge duidelijk zijn dat het verdwijnen van fysieke dwang beheersing van de ene groep mensen door de andere onverlet heeft gelaten.
Type 2 betreft het herstel van zeggenschap van mensen over hun werk. De industriële revolutie heeft het ambacht weggevaagd en daarmee ook voor velen de bevrediging, die werk kan geven. Verandering is op til. Centraal geregisseerde bedrijven en organisaties komen slagkracht tekort om snel te reageren op wat er in de wereld gebeurt. Dit vertaalt zich in meer horizontale organisaties waarin medewerkers intensief samenwerken en besluiten nemen. Werknemers die de eigen werkprocessen beheren, zullen ook (mede)eigenaar willen zijn[4] of eigen bedrijven, coöperaties en netwerken oprichten. Schaalverkleining zal niet beperkt blijven tot productie en dienstverlening maar ook in onderwijs en gezondheidszorg.
Type 3 heeft betrekking op de ontwikkeling van gelijkwaardigheid als basis voor de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Samenlevingen lijken steeds meer te desintegreren en te bestaan uit separate groepen die elkaar negeren of bestrijden. Gelukkig is er een aantal initiatieven ‘van onderop’ dat uitkomst kan bieden. Het betreft talloze voorbeelden van zelforganisatie. Het gaat om mensen die gezamenlijk welzijnsvoorzieningen organiseren, het beheer van hun wijk op zich nemen en daarbij waar nodig samenwerken met overheidsinstanties en politie. Ook maatschappelijke ondernemingen kunnen tot deze vorm van innovatie worden gerekend.
Sociale innovatie stoelt op drie pijlers: (1) menswaardige arbeidsomstandigheden, (2) zelfontplooiing en zelfbestuur binnen arbeidsorganisaties en (3) omgangsvormen op basis van gelijkwaardigheid. Ik kijk uit naar een krant waarin Christenen, Moslims en humanisten samen een vorm vinden om deze doelen te realiseren.
[1] Deze omschrijving wordt met zoveel woorden wereldwijd gebruikt. In Nederland wordt sociale innovatie vooral opgevat als ‘workplace innovation’.
[2] Minder verfijnde varianten, soms nauwelijks te onderscheiden van slavernij, treffen we echter aan in industrie en nijverheid in lage lonen landen, in hoge mate als gevolg van ‘outsourcing’ van arbeidsintensieve productie uit ons deel van de wereld.
[3] Hiertoe behoren onder andere thuiswerken, variabele arbeidstijd, zelf-roostering.
[4] Gesproken wordt over ‘shared leadership’ of ‘distributed leadership’
Project 'De humane ruimte' 